Nur weil es nicht laut ist heißt das nicht, dass kein Konflikt herrscht.
Konfliktmanagement in Teams – insbesondere in agilen Teams, ist eine Challenge für jeden Leader, jedes Teammitglied und kann,
wenn nicht gelöst – den Unternehmenserfolg erheblich beeinträchtigen. Dieses Themenumfeld hat uns bei unserem letzten MeetUp bewegt und alle Teilnehmer zur Diskussion angeregt.
Ellen Duwe, Agile Coach hat die Praxisbeispiele von Christian Huppertz, Product Owner bei BMW, mit Theoriemodellen untermauert.
Von Konfliktentstehung, über verschiedene Stufen eines Konflikts bis hin zu Lösungsansätzen und Einblicke in die Realität von agilen Teams, haben die beiden Speaker die Teilnehmer mitgenommen.
Die klassische Konflikttheorie besagt, dass drei Punkte ausschlaggebend sind, damit ein Konflikt herrscht:
1. Erlebte Unvereinbarkeit im Denken, Fühlen, Handeln die für mindestens eine Person bedrohlich wirkt.
2. Eine eindeutige Schuldzuweisung muss stattfinden auf die folglich eine Aktion (3.) erfolgt.
Auch ist es bei dem Verständnis von Konflikten wichtig, die verschiedenen Ebenen zu verstehen.
Ellen Duwe über die verschiedenen Ebenen:
„Ein Sachkonflikt kann förderlich sein – solange es rein um die Sache, z.B. ein Budget oder einen Arbeitsinhalt geht. Der diskursive, auch gerne mal konträre, Austausch zu Sachthemen im Team ist notwendig.
Ohne Sachkonflikte gäbe es kein Vorankommen, keine Innovation.
Heizen sich Sachkonflikte jedoch zu sehr auf, kommen Emotionen mit ins Spiel. Ein Beziehungskonflikt entsteht zwischen zwei oder mehr Personen.
Je intensiver der Konflikt, desto stärker der emotionale und desto geringer der logisch rationale Anteil in der Diskussion.
Solche Konflikte schaukeln sich gern mal hoch und können dann am besten durch die Moderation bzw. Mediation durch einen unbeteiligten Dritten gelöst werden.
Strukturkonflikte sind durch die Struktur oder Prozesse einer Organisation hervorgerufene Konflikte. Unklare Verantwortlichkeiten, ungleiche Budgets oder intransparente Absprachen sind nur einige Beispiele.“
Es hilft sich alle Ebenen bei einem Konflikt genau anzusehen, denn gerade bei größeren Konflikten sind alle drei Ebenen miteinbezogen.
In Scrum Teams entstehen beispielsweise Konflikte bei neuen Rollenverteilungen. Das kann vorkommen, wenn ein neuer junger Product
Owner in ein sehr erfahrenes Team kommt und er auf Winderstände aus dem Team stößt, da zum Beispiel User Stories nicht so geschrieben
sind wie erwartet bzw. der sog. „Ready Status“ nicht die Erwartungshaltung des Teams trifft. Christian Huppertz rät hier die Retrospektive zu
nutzen, um dem PO zu vermitteln, was das Team erwartet und um Konflikte frühzeitig zu erkennen.
Denn agiles Arbeiten vermeidet keine Konflikte, sondern macht diese bestenfalls frühzeitig sichtbar
Bei größeren Konflikten berichtet Christian Huppertz aus seiner Erfahrung, dass es hilfreich ist, die Scrum-Master anderer Teams oder sogar
die Organisation um Hilfe zu bitte um diesen zu klären. Auch sollte akzeptiert werden, dass „fachliche Konflikte gewollt sind, um sich und auch
das Produkt weiterzuentwickeln und verschiedene Sichtweisen zu berücksichtigen.“
Christian Huppertz zu Konfliktbeispielen:
„Ein weiteres Konfliktpotential hat die Einführung von neuen Arbeitsmethoden bei den sich das Rollen und Werteverständnis ändert oder auch wenn sich neue Teams finden. Häufig treffen sich dann Personen mit unterschiedlichsten Erfahrungen
und Hintergründe, die jeweils die gleichen Begriffe verwenden, dahinter allerdings eine andere Auffassung und Werteeinstellung haben. Dadurch kann es zu viel Diskussion oder sogar Streit kommen, wenn es um die Planung, Budgetverteilung
oder der Aufgabenverteilung kommt. Christian rät ihr gerade bei der Einführung darauf zu achten, dass die Menschen und Teams die neuen Rollen verstehen, teils selbst und gemeinsam erarbeiten und auch akzeptieren. Sollte dies erst zu einem
späteren Zeitpunkt bemerkt werden, ist es hilfreich dies klar und offen anzusprechen entweder durch eine 1-zu-1 Klärung oder im Team. Bei der 1-zu1-Klärung sollte die Klärung an das Team mit der Lösung kommuniziert werden, so dass das Team
darüber informiert ist, dass der Konflikt geklärt ist.“
Wenn es keinen Ausweg mehr aus einer konfliktreichen Situation gibt, lohnt es sich einen Blick von außen zu holen. Das kann beispielsweise durch externe Mediatoren passieren, der durchs eine neutrale Blickweise neue Impulse geben kann, oder Wege aufzeigen kann, wie die Konfliktparteien
eine Lösung finden. Voraussetzung für die Hilfe von außen ist, dass alle Parteien damit einverstanden sind.
Wenn Sie einen Mediator suchen, dann empfehlen wir Ihnen die erfahrene Mediatorin Ellen Duwe von der Agile Sales Company
(https://www.agile-sales-company.de): ellen@agile-sales-company.de
